avagy hogyan dolgozzunk együtt a gen z-vel anélkül, hogy az X generációs főnök elveszítené a józan eszét?
Az alábbi cikk nem is cikk, sokkal inkább felhasználói kézikönyv a Gen Z-hez. Sokáig küzdöttem, ellenálltam, tagadtam…. Szóval én is átmentem a magam harcán, hogy könnyebben tudjak együtt élni velük a munkahelyen. Mára ott tartok, hogy imádom ezt a generációt, mert hihetetlen mennyiségű új látásmódot, lendületet, energiát, frissességet és újítást hoznak be. Ma azt érzem, hogy valójában ők az igazi versenyelőny egy cégben.
Ha vállalkozó vagy, és valaha próbáltál Gen Z munkatársat felvenni, betanítani, motiválni vagy csak megérteni, akkor valószínűleg átélted már a következő jelenetek legalább egyikét:
A 22 éves gyakornok reggel 9-kor közli, hogy „kicsit késik, mert nincs meg a mentális kapacitása a nap elindításához”.
Megkérdezed, hogy miért nem hívta vissza az ügyfelet, mire ő: „Írtam neki egy GIF-et Slackben, szerintem egyértelmű volt, hogy dolgozom rajta.”
Megdicséred egy jó munkáért, mire azt kérdezi: „Ezt megoszthatom a LinkedIn-en úgy, hogy te is lájkold?”
És persze közben magadban felsóhajtasz:„Bezzeg amikor én voltam 22, még fénymásolóként is haladéktalanul felvettem a telefont!”
A Gen Z azonban nem a te 22 éves éned. Nem is a te 30 vagy 40 éves éned. Ők mások. És nem „rosszabbak”, nem „lustábbak”, csak egyszerűen egy teljesen más világban szocializálódtak. És ha ezt a világot megértjük, akkor nemcsak hogy együtt tudunk velük élni – hanem kihozhatjuk belőlük a teljesítmény olyan formáit, amelyek minket is meglepnek. Ebben a cikkben megtalálod mindazt, ami ahhoz kell, hogy Gen Z-vel együtt dolgozó X generációs vezetőként ne őrülj meg, sőt: sikeres legyél.
1. A Gen Z nem lázadó, csak máshogyan „normális”
Mi, X generációs vezetők megtanultuk:
- érj oda időre,
- teljesíts,
- ne panaszkodj,
- és ha lehet, ne kérdezz vissza,
- sőt, lehetőleg ne kérdezz semmit.
A Gen Z-nél viszont a sorrend így néz ki:
- Kérdezni.
- Megérteni.
- Megbeszélni.
- Érezni.
- És csak aztán dolgozni.
Ez nem rossz — csak más. Ha megérti, mit miért kell csinálni, elképesztően gyorsan és jól dolgozik. Ha csak „meg kell csinálni”, akkor passzívan ellenáll. A kulcs: magyarázd el az okot. A Gen Z-nél ez nem időpocsékolás, hanem előfeltétel.
2. A Gen Z motivációs rendszere olyan, mint egy hibrid autó: halk és komplex
Ha azt várod, hogy a Gen Z-t ugyanaz motiválja, mint téged 20 évvel ezelőtt… hát, akkor csalódni fogsz.
Ami a Gen Z-t motiválja:
- rugalmasság,
- értelmes munka
- visszajelzés (lehetőleg azonnal),
- karrierút (még ha csak mikro-lépcsők is),
- flow-élmény,
- pszichológiai biztonság,
- digitális jólét,
- fejlődési lehetőség,
- és a munka, aminek „van értelme”.
Viszont nagyon NEM motiválja őket az atyai frázisok odakenése:„Örülj, hogy munkahelyed van.”„Majd belejössz, ez a munka rendje, mindig így volt, az irodában kell lenni, mert én így dolgozom, nem kell tudnod, csináld.” Nem szolgalelkűek, ezért ők előbb akarják érteni, és utána önszántukból csinálni. De valljuk be őszintén, pont ilyen emberekkel akarunk dolgozni, akik képesek önállóan is elvégezni feladatokat, és nem kell folyamatosan mikromenedzselni mindenkit.
Ha ezt egy mondatba akarjuk sűríteni: A Gen Z-t nem lehet megfélemlíteni, csak bevonni.
3. A visszajelzés a Gen Z-nek olyan, mint nekünk a kávé: kell, különben nem működik.
A Gen Z nem azért kér visszajelzést, mert bizonytalan. Azért kér, mert ez a működési modellje.
Ha nincs visszajelzés:
- nem tudják, jó irányba mennek-e
- nem mernek önállóan dönteni,
- nem érzik magukat értékesnek,
- és a végén passzívvá válnak.
A jó vezetői gyakorlat Gen Z esetén:
- Adj gyakori, rövid visszajelzéseket. Ne heti mentinggel, napi 5 percben.
- Fogalmazz egyértelműen.
- Ne csak kritizálj — kontextust is adj.
- Dicsérj, ha jók (mert igénylik).
Ez nem „simogatás”. Ez működési igény. Olyan, mint beindítani az autót: ha nem teszed meg, nem indul el. Minél inkább ezzel a módszerrel kezeled az embereidet, rá fogsz jönni, hogy ez nem csak a Gén Z-nél működik.
4. A rugalmasság nem privilégium — munkakultúra.
A Gen Z digitálisan született. A munkahely számukra nem „hely”, hanem platform. Az irodában ülni számukra nem érték, viszont a produktivitás az. De nem azt mondják: „Nem akarok bejárni.” Hanem ezt: „Ha nem vagyok hatékonyabb bejárva, minek menjek?”
Rugalmasság számukra az, ha:
- van home office lehetőség
- van csúsztatható kezdés
- van hibrid működés,
- van autonómia.
És a jó hír? Ha megkapják, sokkal jobban dolgoznak. Persze ehhez kell a jó kontroll, és egy kis bátorság a vezető részéről, hogy meg merje ezt lépni. De egy túlterhelt, agyonhajszolt vezető ezt nehezen teszi meg. Az tud rugalmasságot biztosítani az alkalmazottainak, aki maga is képes rugalmasan működni. Tehát valójában nem a GenZ-vel van a baj…
5. A Gen Z nem rossz munkaerő. Csak rossz rendszert örökölt.
Ők egy olyan világba érkeztek dolgozni, ahol:
- válság válság hátán,
- bizonytalanság,
- gyors technológiai változások,
- és azonnali elvárások dominálnak.
Nem „gyengébbek”. Csak sokkal több ingerrel, kockázattal és választással élnek. Nekünk voltak stabil, béke időbeli éveink a fejlődésünk, tanulmányaink és szocializálódásunk során. Nekik ez nem volt meg. Nem csoda, hogy nagyon sok fiatal szed antidepresszánst. A nagyanyám 1945-ben érettségizet, és a háború utáni években éhezett a család. Én sosem voltam éhes. A nagyanyámnak a kamrába elrakott befőtt és paradicsomlé volt élete végéig a fő projekt, hogy soha többé ne lássa a szettet éhezni. A Gen Z a válságok válságában nevelkedett, neki a fókusza az őszinte biztonság felé mutat.
Ezért keresik
- a biztonságot,
- a támogatást,
- az átláthatóságot,
- a fejlődési lehetőséget.
És ezért reagálnak rosszul a „csináld, mert én mondtam” stílusra.
6. Hogyan hozzunk ki belőlük kimagasló teljesítményt?
6.1 Legyen tiszta rendszer
A Gen Z imádja az egyértelműséget:
- Ki mit csinál?
- Mikor?
- Mikorra?
- Mi a „kész”?
- Mi számít minőségnek?
Ha ezek nincsenek tisztázva, szétesnek. Szervezetfejlesztőként tudom, hogy az X generáció is jobban szereti ezt a fajta egyértelműséget, azonban mi megszoktuk, hogy e nélkül is tudnunk kell teljesíteni. A rendezett, átlátható folyamatok, szabályok alapvetően minden korosztálynak biztonságot és kényelmet jelentenek, és így lehet fokozni a teljesítményt. Ha ezek a pontok tiszták, a Gen Z-k repülnek.
6.2 Legyen világos karrierút (mikro-lépésekkel)
Nem kell előléptetés havonta.
Elég ennyi:
- gyorsabb visszajelzés-kör
- új felelősség,
- skills-fejlődés,
- új projekt,
Ezért hálásak, és ezért dolgoznak keményen. Ezt persze egy X-es vezető nehezen tudja egymaga biztosítani, ha nincs egy jól felépített HR részlege, aki gondoskodik a munkatársakról. De jó hír, hogy ezt is ki lehet alakítani.
6.3 Hagyd őket önállóan dönteni
Ez a legnehezebb egy X-es főnöknek. Ők ugyanis megszokták, hogy nekik kell a teljes döntési tehet cipelniük. Erről a 30 éve bejáratott szokásról borzasztó nehéz lejönni. A Gén Z kedvéért azonban mégis meg kell tenni. Hidd el, a cégnek előbb utóbb sokkal jobb lesz, és neked is, kedves X-es vezetőtársam.
Kezd kicsiben:
- döntsön ő a folyamat lépéseiről,
- adjon ő javaslatot, (ez a legjobb módszer arra, hogy rászoktassuk az embereket, hogy ők döntsenek, és ne te)
- kezeljen ő egy ügyfélkört.
A Gén Z-nél az önállóság teljesítményt szül. Persze kell a türelem, hogy ezt kialakítsd, és elérjetek erre a szintre.
6.4 Adj modern munkaeszközöket
A Gen Z digitális hatékonyság-mániás. Ha az eszköz lassú, a folyamat elavult, az Excel őskövület, elveszíted őket. Ha nem tudod, hogy mire lenne szükség, nyugodtan kérdezd meg őket. Hihetetlenül képben vannak, és ontják a megoldásokat a gyorsabb és hatékonyabb megoldásokra. (Csak kell neked egy szótár, hogy megértsd, hogy mit mondanak)
6.5 Adj pszichológiai biztonságot
Nem „puhaság”. Ez a kor produktivitási alapja. Nem azt mondom, hogy tarts egy vállalati pszichológust úgy, mint a könyvelőt. Nem. De tudd, hogy mitől érzi magát egy ember érzelmileg biztonságban.
Pszichológiai biztonság =
- lehet kérdezni,
- hibázni,
- visszajelzést adni,
- véleményt mondani,
- és fejlődni.
Amikor ezt érzik, extrém gyorsan tanulnak. Gondolj bele. Amikor te voltál munkakezdő, neked is jól esett volna, ha ezeket a tényezőket biztosítják. És ha voltál annyira szerencsés, hogy egy korai főnököd így bánt veled, akkor most őrá emlékszel vissza a legszívesebben, mint olyanra, akitől sokat kaptál kezdő munkavállalóként.
7. Hogyan ne őrülj meg X generációs vezetőként?
Íme néhány „stresszmegelőző szabály”:
7.1 Ne keresd bennük a „régi munkaerkölcsöt”. Az egy másik világ volt, és nem fog visszajönni.
7.2 Ne személyeskedj. Ha kérdeznek vagy visszaszólnak, nem ellened teszik. Ez nekik természetes.
7.3 Ne ragaszkodj a formához — fókuszálj az eredményre. Nem baj, ha máshogy csinálják. A lényeg: legyen kész, legyen jó, legyen időben.
7.4 Ne várj lojalitást — teremts lojalitást. A Gen Z ott marad, ahol számít, fejlődik, ahol támogatják.
Ez nem kötelesség, ez valójában egy kapcsolat.
7.5 Kommunikálj sokat és jól. A hallgatás „közöny”-nek hat náluk, a nyílt kommunikáció viszont „biztonság”-nak
Konklúzió: a Gen Z nem kihívás — lehetőség
Ha egy dolgot viszel haza ebből a cikkből, legyen ez: A Gen Z nem rosszabb — csak más. És ha jól vezetjük őket, elképesztően jók. Amit imádok bennük, azt hogy kreatívak, gyorsak, digitálisan villámként működnek, tanulékonyak, és nagyon lojális, ha jól bánnak velük.
Ha X generációs vezetőként megtanulod:
- hogyan kommunikálj velük
- hogyan motiváld őket,
- hogyan adj visszajelzést,
- hogyan teremts pszichológiai biztonságot,
- és hogyan adj autonómiát,
akkor egy olyan csapatot kapsz, ami nemcsak teljesít, hanem inspirál is.
A világ változik. És aki jól tud együtt dolgozni a Gen Z-vel, az nemcsak egy új munkaerő-generációt ért meg — hanem a saját vezetői készségeit is egy új szintre emeli. Ez pedig az a tudás, amit vállalkozóként ma nem luxus birtokolni, hanem versenyelőny.
Legyél Igazi Vezető!
Kövess más csatornákon is!