Minden gyakorló vezető esküszik valamire, ami neki működött, mint személyzetkezelési eszköz. „Keményen kell bánni az emberekkel, és akkor tisztelnek…” vagy „Nem érdekelnek a kifogásaik, mit miért nem lehet megcsinálni, engem csak az eredmények érdekelnek…” és még sorolhatnám. Van, aki a fizetés emelésben vagy épp a megvonásban hisz, van aki ridegtartásban.
Mi a közös ezekben?
Van egy mintázat, amit mindig megfigyelhetünk: volt a vezetőnek egy célja, amit el akart érni. Lehet, hogy csak egy árajánlat kiadása vagy a telephely bővítése több száz millióért, de a lényeg, hogy csalódott emberekben, akikben bízott, hogy segíteni fognak ennek a célnak az elérésében. Aztán így vagy úgy vagy valahogy végülis elérte azt a célt, és levonta a következtetést. Ha én csinálom meg, akkor el lesz végezve, akkor elérem a célokat. A többiekben pedig csalódott, tehát már nem akarja annyira az ő segítségüket. Hiszen eddig sem voltak jó tapasztalatok.
CÉLOK – CSERBENHAGYÁS – CÉLOK MEGVALÓSÍTÁSA – KONKLÚZIÓ (tanulás az esetből) – CSÖKKENT HAJLANDÓSÁG AZ EMBEREKKEL VALÓ EGYÜTTMŰKÖDÉSRE.
Lehet, hogy csak én találkozom ilyen cégvezetőkkel, és csak én húzom be ezt a mintázatot, és nem kizárt, hogy más is előfordulhat.
Ezzel az egész mintával a baj a következő:
- Igazán nagyszabású eredményeket csapatban lehet elérni. Egyedül az ember csak korlátozott eredményeket tud.
- A konklúzió mindig hibás: nem az emberekkel van a baj, hanem azzal, hogyan érjem el mindegyiknél, hogy valóban segítsen, és valóban tolja a szekeret.
- A hibás konklúzió miatt egyre nehezebb jó csapatot építeni, egyre távolabb kerülnek a nagy eredmények
- Láthatóan hiányzik az a know-how, hogyan építsünk csapatot.
Van egy olyan dolog, amit sok szervezetfejlesztő, sok vezetői coach érintett már, és sokan köröznek a téma körül, nem véletlenül, mert az igazság nem odaát van, hanem itt: KOMMUNIKÁCIÓ.
A kommunikáció alatt én nem csak azt értem, hogy mit mondunk a másiknak. Ez csak egy icipici szeletkéje az egésznek.
Kommunikáció alatt még a környezet megfigyelési képességét is értem. És lehet, sokszor itt van a kutya elásva: mit látunk valóban és mit képzelünk oda a valóság helyett. Nem árt, ha tudjuk kivel milyen típusú feladatot tudunk elvégeztetni, mire lesz alkalmas és mi az, amiben még tanítani kell.
Aztán a legtöbbször azt a hibát látom a vezetőknél, hogy nem ad elég infót, nem ad elég nézőpontot a beosztottnak a feladattal kapcsolatban. Valahogy azt hiszik a vezetők, hogy a beosztottak is pontosan ugyanazokkal az adatokkal, nézőpontokkal és tudással rendelkeznek, ráadásul ugyanazzal a motivációval és szándékkal mint ők maguk. HÁT NAGYON NEM!
A vezető jobban teszi, ha ténylegesen – mint egy tökös értékesítőnek – eladja a feladatot a csapatnak. El kell érnie, hogy „megvegyék”, és olyan lelkesen csinálják, mint ha ő maga végezné el. Ez pedig semmi más nem kell, mint
- a hallgatóság realitás szintjének a precíz érzékelése,
- a hallgatóság megértéséhez igazodó kommunikáció egészen addig, amíg nyilvánvalóan be nem indul a csapat a megvalósítás útján.
- valódi érdeklődés a csapat mondanivalója iránt, vagyis képesnek kell lennie a problémákat meghallgatni
- és a csapattal megoldásokat találtatni a felmerült problémákra.
Van még egy bonusz pont:
- A vezetőnek hajlandónak kell lennie a csapathoz való kommunikációját folyamatosan fenntartani és megismételni, ha kell. Márpedig mindig kell.
Több mint közhely, hogy minden szakmának megvan a maga eszköztára, a szerszámos ládája, amit egy PRO tökéletesen ismer és bravúrosan képes használni.
Szerintem egy vezető legfontosabb eszköze: a kommunikáció.
Szerinted?
Bőség!
Ha infót szeretnél a Vezetői Alapkövek programról, itt nézz szét!
Ha könyvek érdekelnének, akkor pedig itt!
